Leda genom att dela – om delat ledarskap
För snart ett år sedan bestämde den dåvarande styrelsen sig för en nyordning gällande ordförandeskapet i styrelsen – delat ledarskap. Tanken var att ordföranden (jag) och två viceordföranden (Guncha och Alexander) skulle dela på ledarskapet och tillsammans utgöra en ”dynamisk ledartrio”. Den viktigaste anledningen var förmodligen ambitionen att föra in nya perspektiv och bredda kompetensen hos ordföranden, men även det faktum att styrelsen beslutade att frångå tidigare års praxis att ha en heltidsarvoderad ordförande spelade in. Med en ordförande och två viceordföranden skulle ledningen ha tillräckligt med tid och kraft för att matcha, och förhoppningsvis överträffa, kapaciteten hos en heltidsarvoderad ordförande med stöd från en ideell viceordförande, var det tänkt.
Nu har det gått ett år och en ny styrelse har tillträtt. Det är dags att ta en titt i backspegeln och fråga: Hur fungerade det med delat ledarskap? Skillnader mot traditionellt ledarskap? Vad gick bra och vad gick mindre bra? Och sist men absolut inte minst – är delat ledarskap något vi vill fortsätta med, i styrelsen och/eller organisationen i allmänhet? Senast på förbundsstyrelsemöte 09-2 den 1-3/5 måste styrelsen bestämma sig för hur det egna ledarskapet ska se ut.
För att få igång tankarna kring delat ledarskap läser jag just nu boken ”Leda genom att dela”, skriven av två chefer med omfattande erfarenhet av delat ledarskap hos sig själva och andra. Det slår mig när jag läser boken att vi, trots att vi inte hade någon större teoretisk bakgrund när vi inledde vår delade ledarskap, gjort det mesta ”by the book”. Det man kan konstatera är att vi borde ha kommit bättre överens om de grundläggande riktlinjerna för vårt samarbete, annars har vi lyckats bra med att utarbeta det mesta längs vägen. Det återstår dock att utvärdera effekterna av ledarskapet. Även om det varit teoretiskt sunt betyder det inte nödvändigtvis att det gett önskvärda effekter för styrelsen och organisationen.
Det är intressant att fundera på om delat ledarskap kanske är något som skulle kunna tillämpas i större utsträckning på andra delar av organisationen. Redan idag görs små försök, bl.a. i SIYSS där det i år kommer att finnas en projektledare och en biträdande projektledare och som det ser ut kommer de att ha överlappande ansvar. Jag tror att vi kan dra nyttiga lärdomar av den gemensamma utvärdering vi kommer att göra av det delade ledarskapet, och om det visar sig att det varit framgångsrikt finns all anledning att exportera det till andra ledare i organisationen. Delat ledarskap passar nog inte i alla situationer, men det finns helt klart tillfällen där delat ledarskap kan berika verksamheten och de som arbetar med den.
hej
tillsammans med några kolleger har jag sedan ett antal år forskat om delat ledarskap. Därför blir jag lite nyfiken på hur ni arbetat och på vilka svårigheter och nackdelar som kan ha uppstått. Tex skriver du att ”vi borde ha kommit bättre överens om de grundläggande riktlinjerna för vårt samarbete”. Vad fick det för följder och problem att ni inte gjort det? Berätta gärna, även om positiva ting förstås.
/marianne
@marianne döös
Tack för din fråga! Vi har inte gjort en fullständig utvärdering med hela styrelsen ännu så jag kan bara tala för mig själv och de två jag delar ledarskap med, Guncha och Alexander. Vi är dock i princip helt överens om att vårt delade ledarskap inledningsvis till stor del var ad hoc. Vi hade från början ingen riktigt tydlig ansvarsfördelning för frågor som föll utanför våra ”specialistansvar” (ex. ekonomi och personal). Förhållandet till övriga ledamöte i styrelsen var inte heller helt klarlagt, vilket ledde till att presidiet (förmodligen) tog över mycket av övriga ledamöters ansvar. Detta ledde till ett ojämnt förhållande mellan presidiet och styrelsen gällande kunskap, insyn och inflytande. Presidiet överbelastade sig själv med arbete, medan andra ledamöter blev understimulerade. Detta hande lätt kunnat åtgärdas genom tydliga uppdragsbeskrivningar, men detta var tyvärr något vi prioriterade ned till förmån för mer akuta frågor. Vi saknade även tydligt uttalade överenskommelser för vårt arbete, s.k. spelregler.
Med det sagt vill jag understryka att vi, trots bristerna, tycker att det fungerat bra. Bra kan dock, som alltid, bli bättre och för att säkerställa kvaliteten och långsiktigheten i det delade ledarskapet borde vi åtgärda dessa brister inför framtiden. Alexander eller Guncha får gärna komplettera dessa slutsatser.
Hör gärna av dig till mig, Alexander eller Guncha om du har vidare funderingar! Mig når du på anders.lundberg [ at ] fuf.org.